thuis werken

De grens aan thuiswerken is nu wel bereikt (tenzij…) Een blog met cijfers en ontwikkelingen over thuiswerken.

on 17 juli 2017

Ik wil deze blog graag beginnen met een botte stelling (en helemaal op persoonlijke titel). De stelling luidt: “In de mobiliteitssector wordt veel aandacht gegeven aan het veránderen van modaliteit en weinig aan het vermijden van de achterliggende verplaatsing”. Dit is een eerste serie van blogs die inzoomt op zo’n ondergesneeuwd aspect: In deel 1: het thuiswerken.

Tijd- en plaatsonafhankelijk werken (zoals thuis of op afstand werken) kan bevorderen dat werknemers bij hun woon-werkverplaatsing de file mijden, het bespaart reiskosten en zorgt dat medewerkers productiever zijn. Toch lijkt er een stagnatie bereikt van de groei van het thuiswerken, op een niveau dat ver ligt onder de natuurlijke grens aan de hoeveelheid tijd per week waarop mensen kunnen en willen thuiswerken. En toch lees je overal jubelverhalen over de stijgende trend van het thuiswerken.
Al in 2014 kon je uit rapporten van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) de conclusie trekken dat er een einde was gekomen aan de groei van het thuiswerken. Op dat moment was het aandeel thuis- of telewerkers in enkele jaren toegenomen van 27 tot 32%. Een combinatie van autonome ontwikkelingen, inspanningen door overheden en bedrijfsleven en ontwikkelingen binnen organisaties lag aan deze toename ten grondslag. 68% van de werknemers werkt daarentegen tijdens normale werkuren nooit thuis of op afstand, en het aantal uren per week dat werknemers thuiswerken is al jaren redelijk stabiel. Die conclusie uit 2014 kunnen we met de cijfers van nu bevestigen: Ook tussen 2013 en 2016 zijn we niet méér gaan thuiswerken.

De ‘gedragsmeting Beter Benutten’ 2016, een landelijk mobiliteitsonderzoek dat sinds 2012 jaarlijks wordt uitgevoerd door I&O Research in opdracht van het programma Beter Benutten, besteedt aandacht aan thuiswerken vanuit het mobiliteitsperspectief. Uit dit onderzoek blijkt dat steeds meer werkgevers de mogelijkheid bieden om (deels) thuis te werken. Onder de respondenten van dit onderzoek stegen die mogelijkheden van 27% in 2013 naar 38% in 2016. Bij het goed thuis kúnnen werken als kenniswerker is het aanbod van telewerkvoorzieningen vanuit de werkgever ook van groot belang. Volgens CBS-gegevens wordt dit steeds meer gemeengoed: Inmiddels krijgen bij driekwart van de Nederlandse bedrijven medewerkers vanuit huis, andere locaties of onderweg toegang tot de ICT-systemen van het bedrijf. Ter vergelijking: In 2003 was dit nog geen kwart. Het kan vast méér en beter, maar ik denk dat menigeen het er mee eens is dat steeds meer werkgevers het thuiswerken onder kenniswerkers zijn gaan faciliteren en dat actief uitdragen. Maar is er daarmee sprake van een brede en significante trend?

En is dat dan een trend die een goede bijdrage levert aan de reductie van reiskilometers, congestie en CO2-uitstoot?
Het antwoord is nee, en wie denkt dat thuiswerken écht booming is, heeft het mis.
Dát, of de cijfers kloppen niet.
Dát, of we halen vreemde trends uit diezelfde cijfers.

Natuurlijk kun je indrukwekkende cijfers halen uit de statistieken: “Het percentage werknemers in de financiële sector dat minstens één uur per week thuis werkt is sinds 2005 bijna verdubbeld”, jubelt TNO ons toe. Natuurlijk: maak de tijdshorizon groot genoeg (meer dan 10 jaar), de target-groep zeer homogeen en specifiek (werknemers in de financiële sector) en de drempelwaarde zeer laag (minstens één uur) en dan ontstaan al snel érgens indrukwekkende stijgingen. TNO kan daar waarschijnlijk weinig aan doen, maar vaak halen alleen dit soort berichten de mainstream media.

Maar hoe zit het dan met alle jubelverhalen? We zijn toch al 15 jaar bezig met Het Nieuwe Werken (HNW) of daarop gelijkende werk- en kantoorconcepten? Overal lees je toch succesverhalen over stijgende lijnen en een toenemend aantal werknemers dat thuis werkt?

Laten we eens kijken naar de verschillende cijfers over thuiswerken. Eén van de meest omvangrijke en actuele bronnen is de NEA. Deze Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden is één van de grootste periodieke onderzoeken naar de werksituatie van werknemers in Nederland, bekeken door de ogen van werknemers. TNO en het CBS voeren de NEA jaarlijks uit in samenwerking met het ministerie van SZW. Met response-aantallen van rond de 46.000 een solide onderzoek. We hebben de vier laatst beschikbare NEA-resultaten uitgeplozen op alles wat met thuiswerken te maken heeft en zien daar -kort gezegd- weinig boomings aan.
Als we bijvoorbeeld kijken naar het percentage werknemers (zelfstandigen zijn door de auteur buiten scope geplaatst) dat incidenteel of structureel thuis werkt, zien we een minieme stijging over de laatste 4 jaar (van 29% naar 31%). Het laatste jaar is het percentage structureel thuiswerkenden overigens iets gedaald en het percentage incidenteel thuiswerkenden iets gestegen, maar indrukwekkend is dat allebei niet.

“Ja maar, dat is de gehéle beroepsbevolking”, hoor ik u zeggen: “Lang niet iedereen kan vanuit de aard van zijn beroep thuiswerken”. Prima, laten we inzoomen op de groep waarbij ook niet iedereen kan thuiswerken, maar de kans wel het gróótst is: de hoogopgeleiden. Hier zien we dat het percentage thuiswerkende hoogopgeleiden al jaren rond de 58% ligt en het laatste jaar zelfs licht gedaald is van 58,6% naar 58,0%. Zeker geen indrukwekkende daling, maar ook geen booming trend.
Dat er in deze statistieken geen significante stijging valt waar te nemen, wil niet zeggen dat die er niet is bij het maken van specifieke doorsnedes, doelgroepen of regio’s. Zo heeft het CBS ooit onderzocht dat de Provincie Utrecht het hoogste percentage telewerkers kent en de provincies Friesland en Zeeland het laagst. Zo zijn er weliswaar in absolute zin verschillen tussen mannen en vrouwen of tussen hoog- en laag-opgeleiden serieuze verschillen, de trends daarbinnen laten wel redelijk hetzelfde beeld zien.
De Beter-benutten-gedragsmeting 2016 rapporteert bijvoorbeeld onder de respondenten woonachtend binnen de Beter Benutten-regio’s een groei van 12% thuiswerkenden in 2013 tot 18% in 2016. Het criterium hierbij is overigens ‘één of meerdere dagen per week thuis werken’.
Het beeld vanuit het NEA-onderzoek blijft daarmee nog steeds staan dat het totaal-percentage thuiswerkers weinig of niet stijgt.
“Okay”, hoor ik u zeggen: “Dit is het percentage werknemers dat thuiswerkt. Dat zegt nog niets over het aantal uren dat thuisgewerkt wordt”. Klopt, daarom duiken we ook in díé cijfers. Gelukkig houdt de NEA al jaren bij hoeveel uren de thuiswerkenden thuiswerken. Dit aantal ligt tussen de 6,48 (in 2013) en 6,06 (in 2016), en het mag duidelijk zijn: daar zit ook geen stijgende lijn in. Ook het totaal aantal gewerkte thuiswerkuren steeg in de rapportageperiode minder dan de stijging van de beroepsbevolking. Dit aantal van 6 uren omvat overigens ook deels het thuis overwerken buiten de normale werktijden, een werkvorm die het op zichzelf niet mogelijk maakt om de file te mijden.

Conclusie: Het aantal werknemers dat incidenteel of structureel thuiswerkt is al enkele jaren behoorlijk constant en het aantal uren dat gemiddeld wordt thuisgewerkt ook. De piek van het thuiswerken lijkt (voorlopig) wel bereikt.
percentage thuiswerkers werknemers

het percentage werknemers dat incidenteel of structureel thuis werkt

percentage thuiswerkers hoogopgeleide werknemers

het percentage hoogopgeleide werknemers dat incidenteel of structureel thuis werkt

het gemiddeld aantal uur per week dat een thuiswerker thuis werkt

Er is een natuurlijke grens aan het aantal thuiswerkuren. Deze ligt tussen de 8 en 16 uur per week.

Natuurlijke grens aan thuiswerken
Er zit –nog los van de discussie over thuiswerkgeschiktheid van een specifieke functie– een natuurlijke grens aan de hoeveelheid tijd per week waarop mensen op een andere locatie (zoals thuis) kunnen en willen werken; Volgens het KiM ligt deze grens ergens tussen de 1 en 2 volle werkdagen per week (8 – 16 uur). Deze natuurlijke grens heeft vooral te maken met zichtbaarheid van de werknemer, een verminderd onderling vertrouwen bij werken op afstand, en de beperkte mogelijkheid om onderling contact te hebben als meerdere mensen in een groep meer dan 2 volle werkdagen per week thuis of op afstand werken. Het mag inmiddels duidelijk zijn: Als er niks raars gebeurd gaan we met z’n allen die natuurlijke grens ook de komende jaren nog lang niet bereiken. Of anders gezegd: De komende jaren laten we met z’n allen in Nederland nog heel veel potentieel liggen: potentieel minder files, potentieel minder CO2-uitstoot, potentieel minder productiviteit en zitten we veel te veel in de auto.

thuis werken

Wettelijk kader: de Wet Flexibel Werken
Per 1 januari 2016 trad de Wet Flexibel Werken in werking. Deze wet beoogt flexibel werken te bevorderen onder andere door werknemers beter in staat te stellen om thuis te werken. Maar wie verwacht dat dit tot een boost gaat leiden op het gebied van thuiswerken, komt bedrogen uit. Weliswaar werd in de eerste wetsvoorstellen geopperd om werknemers een algemeen recht op thuiswerken te geven, in de uiteindelijk aangenomen wet is dit recht behoorlijk afgezwakt. Sinds 2016 is wettelijk geregeld dat een werknemer een verzoek tot ‘aanpassing van de arbeidsplaats’ kan indienen, maar de werkgever is niet verplicht om het verzoek ook in te willigen. De werkgever is slechts verplicht om het verzoek in overweging te nemen.


(Toch) aan de slag met thuiswerken
Maar wat nu als u als werkgever zich hier niet bij wilt neerleggen? Wat als u dat potentieel wél wilt aanboren? Wat zijn dan slimme stappen om te zetten?
Ik noem er een aantal:

De eerste maatregel draait wat mij betreft op het in kaart brengen van de vertreksituatie: Hoeveel van úw medewerkers werken op dit moment structureel of incidenteel thuis? En hoeveel uur per week is dat? Het lijken open deuren en eenvoudige vragen, maar wij komen zelden werkgevers tegen die dergelijke cijfers makkelijk ophoesten. Enquêtes of registratietools kunnen hier goede hulpmiddelen bij zijn.

De tweede stap is het in kaart brengen van het potentieel: Wat vinden we voor onze organisatie eigenlijk een acceptabel of gezond thuiswerkpercentage? En voor welke functiegroepen, rollen, afdelingen of locaties? Lukt het ook om overeenstemming over een maximum te bereiken? Of positiever gezegd: een minimale aanwezigheid op de kantoorlocatie?

Daarna wordt het interessant om te kijken welke gap er is tussen het potentieel en de huidige situatie. Het kan daarbij interessant zijn om deze gap ook bij de medewerkers te toetsen: Ervaren zij het potentieel ook zo? En wat houdt hen op dit moment tegen om (meer) thuis te gaan werken? Volgens het KiM zijn de belangrijkste redenen waarom niet vaker wordt gekozen voor thuiswerken: een beperkt onderling vertrouwen, een werkcultuur die werken op afstand niet of minimaal toestaat, de beperkte toepasbaarheid van bestaande regelingen en de bekendheid hiermee, het vertoonde gewoontegedrag en de beperkte flexibiliteit aan de randen van de dag. Hoe is dat voor úw organisatie?

En daarna kun je aan de slag met het pakket van maatregelen dat het beste past bij de eigen situatie en uitdaging: Welke regelingen moeten aangepast worden? Welke arbo-regels gelden er? Welke voorzieningen willen we bieden? Welke cultuur past het beste bij ons thuiswerkbeleid? Welke nadelen zien we aan thuiswerken en hoe gaan we daar mee om? Als cohesie tussen (individuen, groepen of afdelingen) medewerkers een issue is, welke tools, afspraken of andere interventies kunnen je daar verder mee helpen? Verlies de impact van voorbeeldgedrag als management daarbij zeker niet uit het oog. Net als het delen van andere voorbeelden en best practices.
Uiteindelijk kán thuiswerken in positieve zin een cultuurchanger zijn, kan het bijdragen aan het vinden en binden van talent én kan het een enorme bijdrage leveren in het reduceren van files en uitstoot.

Christiaan Rasch

P.S. Meer weten over hoe de MobilityAnalyst tool werkgevers kan helpen bij het inzichtelijk maken van uw thuiswerkpotentieel? Hoe je on the spot en fact based scenario’s van nieuw thuiswerkbeleid kunt doorrekenen? Lees dan hier verder over MobilityAnalyst of bekijk onze demo.

 

 

 

Mobiliteitsanalyse met behulp van MobilityAnalyst

Met de MobilityAnalyst-tool kunnen werkgevers objectief en overzichtelijk in kaart brengen wat het effect is van specifieke werkgeversmaatregelen in termen van reiskosten, reistijd en CO2-uitstoot.
De tool maakt direct inzichtelijk wat het effect van thuiswerkbeleid, fietsbeleid of bijvoorbeeld OV-beleid is op de medewerker, het bedrijf en het milieu.
Door te spelen met schuifjes en waarden maakt de gebruiker zelf scenario’s aan en ziet direct de cijfermatige terugkoppeling van de geselecteerde maatregelen.
Ervaar zelf in onze demo het gemak van MobilityAnalyst of neem contact op voor meer informatie!

demo Contact
Mobiliteitsanalyse met MobilityAnalyst-tool
Share this post: