Blog: De overeenkomst tussen Mariniers en Marketeers: Ze houden niet van verhuizende werkgevers.

on 10 april 2018

“Het Korps Mariniers kampt met een ongekende leegloop doordat de kazerne tegen de zin van de militairen in 2022 gaat verhuizen van Doorn naar Vlissingen”, meldde de Volkskrant onlangs. Vakbonden en politici buitelden over elkaar heen om hun mening te geven op deze voorgenomen verhuizing. Volgens de krant zit de pijn voor de mariniers vooral in de verhuizing vanuit het midden van het land naar Zeeland, de vrees dat er voor hun partners geen werk is in Vlissingen en de zorg dat een koophuis daar later nooit meer verkocht kan worden.

De verhuizing van déze werkgever haalde uitgebreid het nieuws, net als bijvoorbeeld die van het Europees Medicijn Agentschap of de nieuwe hoofdkantoren van Unilever of VodafoneZiggo. Toch is dit het topje van de verhuizende ijsberg en worden steeds meer werknemers geconfronteerd met een verhuizende werkgever en de gevolgen daarvan. De werknemers zien zich hierbij meestal voor de keuze gesteld om een veel langere reistijd te accepteren, mee te verhuizen, of binnen de regio een nieuwe baan te zoeken. Op hun beurt worstelen werkgevers met het minimaliseren van negatieve impact van hun verhuisplan. Talentbehoud is daarbij bijna altijd een centraal thema, vaak gefocust op marketeers, technische professionals en management(potentieel). Immers: hoe reëel is het om bij een reistijdtoename van meer dan een half uur je marketeers aan boord te houden als ze dichter bij huis ook prima terecht kunnen in de huidige competitieve arbeidsmarkt. De kans is erg groot dat een significant deel binnen een half jaar niet meer bij je werkt.

 

Grootte van het probleem

Ondergetekende werkt regelmatig voor bedrijven die een nieuwe bedrijfslocatie zoeken en de mobiliteitsimpact van hun medewerkers willen laten meewegen. De laatste tijd zien we een sterke consolidatieslag, vooral ten gevolge van eerdere fusies. Bedrijven houden vaak tot enkele jaren na een eerdere fusie meerdere hoofdkantoren aan totdat er een aanleiding is om ook deze legacy op te ruimen. Een aflopend huurcontract of een nieuwe reorganisatie is vaak zo’n aanleiding. De bedrijfsverplaatsing die dan volgt heeft bijna altijd een bovenregionaal karakter. Als we kijken naar álle bovenregionale bedrijfsverplaatsingen van grote werkgevers werden daarbij in 2017 zo’n 12.000 medewerkers geraakt (bron: database Bovenregionale Locatiebeslissingen Nederland, Stec Groep). Er zijn geen actuele cijfers bekend over régionale bedrijfsverplaatsingen (de laatste CBS-cijfers hierover dateren van vóór de huidige economische groei), maar het is aannemelijk dat dit een veelvoud hiervan betreft. Ook deze verhuizingen kunnen een zware impact hebben op talentbehoud, medewerkertevredenheid, maar ook op reiskosten, en soms zelf op kosten van een sociaal plan. Ook een bedrijfsverhuizing over een beperkte afstand (minder dan 25 kilometer hemelsbreed) kan voor een individuele medewerker makkelijk een reistijdimpact hebben van meer dan 30 minuten enkele reis en daarmee een serieus issue vormen in het binden van zo’n medewerker. Ter vergelijking: de gemiddelde woon-werk-reistijd in Nederland is 34 minuten.

De impact beperkt zich vaak niet tot de reistijd, ook kan de keuze aan reismogelijkheden negatief veranderen: Zo kan een bedrijfsverplaatsing er voor zorgen dat je minder goed met het OV kunt reizen dan je gewend bent, bijvoorbeeld doordat je werkgever naar een locatie verhuist met een veel hogere auto-afhankelijkheid. Of je hebt de pech dat jouw specifieke woon-werkverbinding met het OV toevallig heel veel slechter wordt. Andersom gebeurt het ook: verhuizingen naar een meer OV-minded kantoorlocatie, waar jij als werknemer niet veel baat bij hebt omdat je daar vanuit jouw specifieke woonadres nog steeds lastig zonder auto kunt komen en parkeren opeens een uitdaging vormt. Ook het automatisme dat een auto-van-de-zaak altijd een parkeerplaats-van-de-zaak krijgt, wordt steeds vaker losgelaten.

 

Niet-verhuizen is soms ook geen oplossing

Bedrijfsverhuizingen zijn soms onvermijdelijk. Simpelweg omdat het in standhouden van twee (hoofd-)kantoren inefficiënt is, of vanuit beoogde synergiedoelen of bedrijfscultuur niet wenselijk is.

Slimme werkgevers kunnen ruim vóór de bedrijfsverplaatsing al aan de slag gaan om onevenredige reistijdtoenames zo veel mogelijk te voorkomen óf behapbaar te maken.

Bij het managen van de impact van reistijdtoenames komen veel werkgevers tot maatregelen als (faciliteren en stimuleren van) thuiswerken, (deels) betaalde reistijd, een eerste klas OV-kaart of leaseauto of bijvoorbeeld verhuisregelingen. Een enkele werkgever onderzoekt daarnaast bijvoorbeeld de mogelijkheden tot banenruil (intern of extern), het openhouden van een satellietkantoor of bijvoorbeeld het inrichten van hoofdkantoorplekken op regiokantoren.

Bij het voorkómen van reistijdtoenames is het vooral zaak om op een vroegtijdig moment de reisimpact van mogelijke nieuw hoofdkantoorlocaties goed in kaart te brengen. Staar je dus niet blind op de huisvestingskosten, maar weeg de mobiliteitsimpact en -kosten goed mee. Het liefst voorzien van gekwantificeerde inschatting van de mate van talentweglek en andere HR-impact: Kijk bijvoorbeeld naar vestigingsplekken waar het minst aantal werknemers een reistijdtoename van x minuten heeft. Of waarbij het OV- en fietspotentieel dusdanig is dat mensen een échte keuze kunnen maken. Zelf gebruiken we hiervoor de LocationAnalyst-tool omdat je daarmee het meest interactief kunt ‘spelen’ met wat voor een organisatie de best passende locatiekeuze is. Voor welke tool of aanpak ook gekozen wordt, de boodschap is: kijk altijd naar het grote plaatje.

De overeenkomst tussen Mariniers en Marketeers: Ze houden beiden niet van verhuizende werkgevers. De oplossing voor de mariniers uit Doorn zal ongetwijfeld in de politiek beslecht worden. Voor de marketeers en alle andere professionals kun je echter met een goede aanpak veel ongewenst verhuisleed en verloop voorkomen.

 

Christiaan Rasch

MobilityLabel

Wil je meer weten over het kwantificeren en optimaliseren van mobiliteitsbeleid, neem dan een kijkje op de site van MobilityLabel.

 

Bovenstaande blog verscheen eerder op HRbase, netwerk voor HR-professionals.

Share this post: